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“互聯網+”背景下關于企業員工忠誠度的剖析

發布時間:2017-10-12 14:28:47
  

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  進入21世紀以來,人類科技高速發展,以互聯網為代表的科技革命已滲透到人們生活的各個領域,在改善人們生產生活條件的同時,也深刻地改變著人們的思維方式和理念。

  員工忠誠度的概念

  一、、)員工忠誠度及其劃分

  1--).員工忠誠度

  企業員工的忠誠度,是指員工對企業表現出來的心理歸屬感和行為指向。企業人力資源管理研究的根本,就在于如何管理好企業與員工之間的關系,而員工忠誠度是衡量企業與員工關系水平的一個重要指標。一般而言,員工忠誠度越高,代表員工與企業的關系越好。

  2--).員工忠誠度的劃分

  影響員工忠誠度的因素有三大類:員工個人因素、企業因素、環境因素。員工個人因素包括,價值觀、個人能力、文化水平、個人理想等;企業因素包括,工資待遇、企業發展潛力、企業管理制度、企業文化、領導的個人魅力、晉升空間等;社會環境包括,社會觀念的變化、宏觀經濟形勢、行業發展狀況、國家相關法律與政策等。

  二、、)“互聯網+”背景下的員工忠誠度

  “互聯網+”背景下人力資源管理理念的一個重要變化在于“關聯性”,即任何事物都是可以通過某種方式聯系在一起的,影響兩個主體事物之間關系的若干因素之間不是孤立的,彼此也會產生聯系,這些聯系同樣會對這兩個主體事物產生重要影響。對影響員工忠誠度的因素也是如此。為了理解這些變化,首先要了解“互聯網+”時代的主要特征。

  “互聯網+”時代的特征

  一、、)企業邊界日益模糊

  “互聯網+”思維的特點是無邊界,且組織形態越來越虛擬化,員工對組織的粘合力降低,員工的工作方式也會發生變化:一是,虛擬化的組織使企業員工可以轉換角色。員工既可以是企業的工作人員,也可以是企業的客戶。例如,美國蘋果公司的員工,既參與公司產品的設計、生產、銷售等工作,同樣也購買、體驗公司的產品,并將使用過程中產生的問題或新的想法反饋給公司,從而有效促進產品改進。二是,現代信息技術可為空間分隔的個體間相互聯系提供條件,現代辦公不必局限于辦公室,依靠互聯網技術,使得隨時隨地完成辦公任務成為可能。

  二、、)資源獲取渠道多樣化

  1--).現代信息技術可幫助企業拓展渠道,獲取更多資源

  在人力資源獲取方面,智聯招聘、獵聘網等網絡招聘平臺,打破了傳統的招聘模式,人們不需要參加招聘會,在網上投遞簡歷就可獲得工作機會。這樣既方便了人們找工作,同時也為企業招聘人才提供了便利。

  2--).“互聯網+”注重跨界資源整合,發揮協同作用

  不同類型的資源如果得到合理有效的整合,則可發揮“1+1>2”的功效。例如,2015年春節,互聯網巨頭騰訊公司旗下的微信社交平臺,將微信紅包變身為廣告營銷平臺,由廣告品牌商贊助與央視春晚合作,在春晚節目進行過程中由主持人口播,觀眾“搖一搖”參與搶紅包,搶到的紅包會顯示“某某品牌給您發了一個紅包”等內容。這一舉措成功地將微信紅包從個人社交環境推向企業營銷環境,借助春晚的影響力進行裂變式傳播,在大大提升微信影響力的同時,也為廣告商們帶來了宣傳效益,實現多方互利共贏。

  三、、)企業員工個性的釋放

  當前,許多企業的主力員工都是“80后”“90后”的年輕人,與上世紀六七十年代出生的員工不同的是,他們接觸計算機、互聯網的時間較早,受互聯網的影響也更深。這使得“80后”“90后”員工更容易接觸外界思想,更容易接受新事物,也更強調“自我個性”。當這些年輕員工認為自己的工作過于“平庸”,或在工作中自我個性受到打壓,不能充分展現自己的才華時,往往會選擇放棄,哪怕職位再好、薪水再高。畢竟在現代社會“跳槽”對他們來說不是困難的事,尤其是對高素質人才而言,基本上不存在“找工作”一說。在這種背景下,許多企業不得不重新研究、調整原有的員工招聘方式和管理模式。

  影響員工忠誠度的兩種關系

  一、、)企業與企業的關系

  “互聯網+”時代的企業邊界已被打開,企業與企業之間的聯系更加緊密,企業之間競爭范圍越來越廣,競爭強度也越來越激烈。與此同時,企業之間的合作也變得越來越廣泛,跨界企業合作已成為新的趨勢。企業之間更加廣泛的競爭與合作,給員工帶來了更多的機遇,有利于員工獲取自身發展所需的資源,也使得企業員工擁有了更多的選擇。例如,肖恩·帕克(Sean Parker)是Facebook前任CEO,離開Facebook后,加入創立了Spotify。他利用在Facebook時積累的經驗和資源,并與Facebook積極合作,為其后Spotify成為全球最大的正版流媒體音樂服務平臺打下了良好基礎。

  二)、、員工與員工的關系

  員工之間的關系可細分為三類:員工與同事的關系、員工與上司的關系、員工與下屬的關系。在層級結構的企業中,對大多數普通員工而言,員工與同事之間的關系、員工與上司的關系,對員工產生的影響最大。

  研究表明,員工的工作績效與員工情緒狀態有關,而影響員工情緒狀態的一個重要因素就是員工的人際關系。對普通員工而言,與上司的關系良好,與同事之間相處愉快,即使工作不太順利,也依然會保持較高的工作熱情。事實上,新生代員工相比老一輩的員工更加開放,也更講求個性獨立,尤其是對上世紀90年代出生的獨生子女而言,受互聯網的影響,往往更容易以自我為中心,缺乏與他人有效溝通的能力。所以,“互聯網+”背景下的人力資源管理,必須著重關注年輕一代員工的關系管理,給予他們展示個性的平臺,幫助他們培養人際交往能力。

  另外,高度發達的信息技術,讓員工只需一臺能聯網的計算機就可以完成工作任務,員工與員工之間的空間距離相比過去而言被拉大了。員工之間面對面溝通交流的機會減少,相對孤立的工作環境,十分不利于員工保持良好的工作狀態和積極性。久而久之,就會變得麻木,甚至對工作產生厭倦情緒,忠誠度受到嚴重影響。

  總之,“互聯網+”背景下,企業與企業之間的聯系更加緊密,企業之間的界限愈來愈模糊,員工的流動性也逐漸加強,員工與企業間的聯系也逐漸弱化,員工的忠誠度在整體上成下降趨勢。

  影響員工忠誠度的新型關系

  “互聯網+”背景下,員工與員工的關系、企業與企業的關系,分別從微觀和宏觀兩個層面上,削弱了員工對企業的忠誠度。所以,提高員工忠誠度需要納入新的要素——客戶,從而構建員工忠誠度的新型關系。

  從本質上講,企業與客戶關系的微觀體現,即是員工與客戶的關系,員工與客戶的關系會對員工忠誠度會產生重要影響。

  在“互聯網+”背景下,企業與外界環境之間的各種隔離界限被打開,員工與客戶的角色可以互換。優秀的產品或服務,會使客戶“自覺”代替銷售人員為企業做宣傳,如果客戶看好企業的發展潛力,還可以選擇投資或加盟企業。同樣,員工也可以成為客戶,購買或參與體驗企業的產品和服務,并可以將體驗過程中發現的問題及時反饋給企業,幫助企業改進產品、提高服務質量。因此,企業可從員工與客戶這種新型關系入手,運用角色互換,“把員工變成客戶,把客戶變成員工”,拓展企業邊界,有效提高員工忠誠度。一個典型的例子就是窮游網。

  窮游網成立于2004年,是一家互聯網公司,至今已發展為國內領先的出境旅游服務平臺。窮游網的商業模式是:首先由用戶生成海量旅游分享信息,以此吸引更多的用戶訪問,借助客戶資源優勢,為用戶提供廉價的旅游資源;然后,用戶通過窮游網平臺預訂酒店、機票等,窮游網從中可以獲取預訂傭金收入。用戶在旅游過程中,通過互聯網及時分享和交流旅游經歷,進一步豐富旅游攻略信息,形成良性循環。

  窮游公司為了進一步做出更好的旅行產品體驗,除了技術產品部門員工自身的日常工作之外,公司每年還會給員工最多達50天的旅行假期,讓他們出國旅行,在旅游過程中現場體驗公司的產品。這對企業而言可謂一舉多得:一方面,通過客戶在互聯網上的信息分享與傳遞,為企業持續提供新的客戶資源,減少了企業宣傳成本;另一方面,通過員工們的親身體驗旅行,能夠幫助他們更加深刻的理解自己的產品,更好理解用戶需求,準確及時地改進自身產品或服務。最重要的是,員工不僅在旅行過程中完成了工作信息的收集,同時也可以享受旅行生活的樂趣,緩解工作壓力,大大提升員工對企業的好感,從而提高員工忠誠度。

  提高員工忠誠度的建議

  一、、)充分放權,給予員工更多的空間

  企業管理者應充分下放權力,給予員工更多的自主權。現在,許多企業的管理過于僵化,尤其是在當前經濟下行壓力較大、經濟形勢不容樂觀的宏觀背景下,企業大多選擇“勒緊褲腰帶過日子”,過多地約束員工行為,而在壓力之下,許多員工選擇離職。因此,企業應認識到員工與客戶的新型關系,適當給予員工更多的空間,鼓勵員工多和客戶打交道,提升員工主人翁意識。同時,管理者還應做到授權留責,為員工解除后顧之憂,讓員工更有信心完成工作。這些措施對提升員工忠誠度都會起到很好的幫助作用。

  二、、)加強企業與員工的溝通交流

  有效溝通有助于減少隔閡、消除誤解,是企業各項工作正常運轉必不可少的潤滑劑。按照馬斯洛的需求層次理論,有效的溝通交流,可以很大程度上滿足員工的感情需要、尊重需要等較高層次的需求,可以增強員工與企業之間的相互理解和信任,有助于提高員工忠誠度。企業可以充分利用現代互聯網技術,建立企業內部信息共享平臺,在及時為員工提供工作相關信息的同時,方便員工之間聯絡,促進員工間溝通交流。

  三、、)建設以人為本的企業文化

  企業文化是員工廣泛認同和接受的價值觀念,以及由這種價值觀念決定的行為準則、行為方式。優秀的企業文化,可以大大增強員工的歸屬感,提高員工工作滿意度,員工會自我約束、自我激勵,從而在企業內部形成強大的凝聚力、向心力。

  無論是領導還是普通職工,都需要尊重。因此,真誠、平等地對待每一位員工,可以提高員工忠誠度,達到留住員工的目的。以相互尊重為前提,管理者以身作則,建立以人為本的企業文化,可以增強員工對企業的認同感,提高員工的忠誠度。

  四、、)建立并完善員工誠信檔案

  員工忠誠度的高低與員工不忠于企業所付出的代價高低有關,提高員工不忠于企業的成本,會有助于提高員工的忠誠度。對此,企業可以建立員工誠信檔案,對員工忠誠態度和行為表現進行長期記錄。這樣,企業不僅能實時關注員工誠信動態,還可以通過互聯網與其他企業共享員工的誠信信息,使員工不忠誠的表現會對其再就業產生重要影響,從而在一定程度上約束員工的不忠行為,提高員工忠誠度。

  五、、)為員工制定職業發展規劃

  為員工制定職業發展規劃有兩方面的原因:一是使員工擁有清晰的、長遠的發展目標,使員工工作更有方向感、更有動力,也更加忠誠于自己的工作。二是在“互聯網+”新背景下,企業人員流動加快已是不可逆轉的趨勢,企業需要正視崗位接班人培養問題。應認識到,為員工制定職業發展規劃一個重要目的,是為企業的各個崗位培養合格的接班人。企業可以建立獎勵機制,鼓勵員工主動為企業培養新人,對那些為企業積極尋找、引薦合適人才的員工,予以適當的物質和精神獎勵。這樣有利于員工忠誠度的提高,即使這些員工最終選擇離職,其崗位依然有合適的“繼承者”,為企業繼續尋找合適人才節約了成本。

  管理者需要了解這些變化,及時把握人力資源管理在“互聯網+”時代下新的發展趨勢。員工忠誠對企業而言至關重要,任何企業都不例外。一個離職率過高的企業,其經營狀況必定不穩定。在“互聯網+”新背景下,員工忠誠理念已然發生變化,而這種變化會深刻影響員工與企業間的關系,給現代人力資源管理理念和模式帶來了深刻影響。

  來源:微信公眾號經營與管理---文徐志寬


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